エココミュ
コンプライアンス(パワハラ等)への取組みについて その3
こんにちは、東京エコサービスのコンプライアンス委員会です!
今回は先日当社で実施したパワハラに関するアンケート調査についてお話ししたいと思います。
実施したアンケートの内容の一部をご紹介しますと、
社内相談窓口の認知度、具体的な事例に対して「はい」「いいえ」で回答するもの、
ハラスメントと思われる場面に遭遇した時の自身はどう行動するか、ハラスメント行為についてどのように感じるのか、会社の取組みについてなどなど・・・
選択式の質問で構成し、できるだけ時間をかけずに答えやすいものにしました。
また対象者は全従業員約300名(正規・嘱託・派遣・短時間・パート)です。※無記名
コンプライアンス委員会初の試みである、このパワハラに関するアンケートですが、
回答率は・・・79.7%となりました!
100%ではありませんでしたが・・・初めての試みとしてはいいスタートが切れたのではないかと思っています!
今回のアンケートは、会社の現状を把握するために実施しましたが、
「窓口があるのは知っているが相談はしないと思う」、「もっと会社が積極的な姿勢で居て欲しい」など厳しい意見もありました。
コンプライアンス委員会としては、アンケートの回答を精査し、
今後の活動に反映させていくことで職場環境を整え、従業員の信頼を高めていけるように頑張っていく所存です!
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イベントパワハラ・コンプラ
管理職向け📝レジリエンス研修を開催しました💡
みなさん、こんにちは、人事課です。 本日は、9月12日に開催した「管理職向け・レジリエンス研修」の様子をお届けいたします! そもそもレジリエンスとは、「困難な状況に遭遇しても、精神的に大きく落ち込むことなく適応し成長する能力(精神的回復力)」とされています。 仕事だけでなく、私たちは人生においても、家族の問題や思いがけない病気など、自分自身の努力だけではどうにもならないことに常にさらされています。 そのような中、楽観性や、自尊感情、良い人間関係など、自分の中にある資質や既に持っている価値に目を向けてこれを強化する、 あるいは考え方や解釈や認知を変えることで、精神的なダメージを軽くできるよう研究されてきたメソッドが「レジリエンス」です。 当社では、社歴の浅い方を対象に過去3度この研修を実施してきましたが、 今回は本研修の内容検証に加え、「セルフケア・ラインケアの習得」を目的として管理職の方々にも受講いただくこととなりました💡 ⇧当日は、冒頭に総務部長よりご挨拶をいただきました🌞 プログラムの内容は、 ① TAS診断による自己理解 ② STEP1 「底打ち」(ネガティブ感情のコントロール・マイナスの思い込みへの対処) ③ STEP2 「立ち直り」(社会的支援の獲得・自信の立て直し) ④ STEP3 「教訓化」(ストレス体験からの学びの統合) ⑤ メンバー(部下)のレジリエンスを高めるかかわり方 となっています! 事前課題として受検していただいたTAS診断を用いて、グループ内で自己理解を深めます。 STEP1~3では、模造紙を用いて様々な感情や解釈の理解を深め、活発にグループワークを行いました! また、ここでは「解釈のくせ」として、7種の思い込み犬※の解説がありました。 ※心理学者のイローナ・ボニウェル氏が人の心の中に存在する「思い込みや解釈のくせ」を7つの犬に例えた話です。 ⇧シーンごとに状況や解釈の整理、どのようなリフレーミングが有効かなどを話し合いました💡 最後に管理職として、部下のレジリエンスを高める関わり方の説明がありました。 こちらは通常のレジリエンス研修では触れない、とくに管理職向けの内容となっており、 部下のつまずきやすいポイントを知ることや、立ち直りへの支援を行うことで チーム全体の心理的安全性を高める重要性を学ぶプログラムでした🌞 実施後アンケ―トでも、「悉皆として実施を続けていくべき」・「若いメンバーだけでなく、リーダーこそ受けるべきである」 など、研修内容について前向きなコメントが多く集まりました💡 人事課としても、社員の皆さんのレジリエンス力を高め、よりよい職場環境を整えられるように精進してまいります!
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パワハラ・コンプラ
コンプライアンスハンドブック その3
みなさん、こんにちは。人事課です。 今回は先日ご紹介した、当社のコンプライアンスハンドブックの内容について触れていきたいと思います。 以下は実際にハンドブックに記載されている内容を抜粋したものです。 ~職場で起こりやすいさまざまなハラスメント~ ①パワーハラスメント(通称:パワハラ) 職場において行われる優越的な関係を背景として言動であって、 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることをいいます。 ポイント:上司⇒部下に行われるだけでなく、スキルがある・多数であるといった優位性を背景に 部下から上司・先輩、同僚・他部署の従業員に行われることもあります。 ②セクシュアルハラスメント(通称:セクハラ) 性的な言動により、従業員の労働条件に関して不利益を与えること 性的な言動により、従業員の就業環境を害すること をいいます。 ③ジェンダーハラスメント 「男らしさ」「女らしさ」といった価値観や固定観念を押し付けたり、性別によって役割を決めつけ、 業務内容・役職などを差別することをいいます。 ポイント:セクハラが「性」に関する嫌がらせであるのに対し、ジェンダーハラスメントは「性別」に関する嫌がらせを指します。 ④モラルハラスメント(通称:モラハラ) 自身の価値観やモラル(道徳)だけを正しいと思い込み、他の人を支配しようとしたり、排除しようとしたりすることをいいます。 ポイント:パワハラが職位やスキルの優位性を背景にしているのに対し、モラハラは優位性に関係なく起こります。 ⑤マタニティハラスメント(通称:マタハラ) 妊娠・出産・育児などに関連して、職場で嫌がらせ行為を受けたり事業主から不利益な扱いを受けることをいいます。 妊娠・出産を理由とする不利益な取り扱いは法律で禁止されています。 ⑥スメルハラスメント(通称:スメハラ) つけすぎた香水・入浴や着替えをしないことによる汗臭さなど、においによって周囲を不快にさせることをいいます。 ⑦アルコールハラスメント(通称:アルハラ) 飲酒の強要や飲酒に伴う迷惑行為など、アルコールに関する問題行為です。 飲酒の強要は、相手を死亡させる可能性もある非常に危険な行為であるため、やってはいけません。 ハラスメントとは、自分ではそんなつもりでなくとも、「相手がどう受け止めるか」でハラスメントか否かが判断されます。 この機会にハンドブックを読んで、今一度自分の言動を顧みる機会としたいですね🌞
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パワハラ・コンプラ
コンプライアンス(パワハラ等)への取組みについて その4
こんにちは、東京エコサービスのコンプライアンス委員会です! 今回は2024年のコンプラ啓発ポスターが決定しましたのでご紹介いたします。 ★こちらの記事で、当社の「通報者の保護」「個人情報の保護を遵守し、より良い職場環境を目指しているコンプライアンスへの取組み」についてご紹介しています。 ⇩今回選ばれたポスターはこちら! 日々のコミュニケーションの積み重ねは、円滑な業務の遂行や大切な仲間を守ることにもつながります💡 誰にでも悩みはつきものです。 あなたのその悩みは、会社がよくなる第一歩かもしれません。 頑張りすぎてしまう前に、まずは仲間に相談してみませんか。 また、今年度からコンプライアンス委員会に新しいメンバーが増えました🌞 各事務所に相談窓口担当者がいます(別の事務所の担当者に相談してもOKです)ので、ひとりで悩まずにまずはお話を聞かせてください。