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  イベントパワハラ・コンプラ

  管理職向け📝レジリエンス研修を開催しました💡

  みなさん、こんにちは、人事課です。 本日は、９月１２日に開催した「管理職向け・レジリエンス研修」の様子をお届けいたします！ そもそもレジリエンスとは、「困難な状況に遭遇しても、精神的に大きく落ち込むことなく適応し成長する能力（精神的回復力）」とされています。 仕事だけでなく、私たちは人生においても、家族の問題や思いがけない病気など、自分自身の努力だけではどうにもならないことに常にさらされています。 そのような中、楽観性や、自尊感情、良い人間関係など、自分の中にある資質や既に持っている価値に目を向けてこれを強化する、 あるいは考え方や解釈や認知を変えることで、精神的なダメージを軽くできるよう研究されてきたメソッドが「レジリエンス」です。 当社では、社歴の浅い方を対象に過去３度この研修を実施してきましたが、 今回は本研修の内容検証に加え、「セルフケア・ラインケアの習得」を目的として管理職の方々にも受講いただくこととなりました💡 ⇧当日は、冒頭に総務部長よりご挨拶をいただきました🌞 プログラムの内容は、 ①　TAS診断による自己理解 ②　STEP１　「底打ち」(ネガティブ感情のコントロール・マイナスの思い込みへの対処) ③　STEP２　「立ち直り」(社会的支援の獲得・自信の立て直し) ④　STEP３　「教訓化」(ストレス体験からの学びの統合) ⑤　メンバー(部下)のレジリエンスを高めるかかわり方　となっています！ 事前課題として受検していただいたTAS診断を用いて、グループ内で自己理解を深めます。 STEP１～３では、模造紙を用いて様々な感情や解釈の理解を深め、活発にグループワークを行いました！ また、ここでは「解釈のくせ」として、７種の思い込み犬※の解説がありました。 ※心理学者のイローナ・ボニウェル氏が人の心の中に存在する「思い込みや解釈のくせ」を７つの犬に例えた話です。 ⇧シーンごとに状況や解釈の整理、どのようなリフレーミングが有効かなどを話し合いました💡 最後に管理職として、部下のレジリエンスを高める関わり方の説明がありました。 こちらは通常のレジリエンス研修では触れない、とくに管理職向けの内容となっており、 部下のつまずきやすいポイントを知ることや、立ち直りへの支援を行うことで チーム全体の心理的安全性を高める重要性を学ぶプログラムでした🌞 実施後アンケ―トでも、「悉皆として実施を続けていくべき」・「若いメンバーだけでなく、リーダーこそ受けるべきである」 など、研修内容について前向きなコメントが多く集まりました💡 人事課としても、社員の皆さんのレジリエンス力を高め、よりよい職場環境を整えられるように精進してまいります！

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  パワハラ・コンプラ

  コンプライアンスハンドブック　その３

  みなさん、こんにちは。人事課です。 今回は先日ご紹介した、当社のコンプライアンスハンドブックの内容について触れていきたいと思います。 以下は実際にハンドブックに記載されている内容を抜粋したものです。 ～職場で起こりやすいさまざまなハラスメント～ ①パワーハラスメント（通称：パワハラ） 職場において行われる優越的な関係を背景として言動であって、 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることをいいます。 ポイント：上司⇒部下に行われるだけでなく、スキルがある・多数であるといった優位性を背景に 部下から上司・先輩、同僚・他部署の従業員に行われることもあります。 ②セクシュアルハラスメント（通称：セクハラ） 性的な言動により、従業員の労働条件に関して不利益を与えること 性的な言動により、従業員の就業環境を害すること　をいいます。 ③ジェンダーハラスメント 「男らしさ」「女らしさ」といった価値観や固定観念を押し付けたり、性別によって役割を決めつけ、 業務内容・役職などを差別することをいいます。 ポイント：セクハラが「性」に関する嫌がらせであるのに対し、ジェンダーハラスメントは「性別」に関する嫌がらせを指します。 ④モラルハラスメント（通称：モラハラ） 自身の価値観やモラル（道徳）だけを正しいと思い込み、他の人を支配しようとしたり、排除しようとしたりすることをいいます。 ポイント：パワハラが職位やスキルの優位性を背景にしているのに対し、モラハラは優位性に関係なく起こります。 ⑤マタニティハラスメント（通称：マタハラ） 妊娠・出産・育児などに関連して、職場で嫌がらせ行為を受けたり事業主から不利益な扱いを受けることをいいます。 妊娠・出産を理由とする不利益な取り扱いは法律で禁止されています。 ⑥スメルハラスメント（通称：スメハラ） つけすぎた香水・入浴や着替えをしないことによる汗臭さなど、においによって周囲を不快にさせることをいいます。 ⑦アルコールハラスメント（通称：アルハラ） 飲酒の強要や飲酒に伴う迷惑行為など、アルコールに関する問題行為です。 飲酒の強要は、相手を死亡させる可能性もある非常に危険な行為であるため、やってはいけません。 ハラスメントとは、自分ではそんなつもりでなくとも、「相手がどう受け止めるか」でハラスメントか否かが判断されます。 この機会にハンドブックを読んで、今一度自分の言動を顧みる機会としたいですね🌞

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  パワハラ・コンプラ

  コンプライアンス(パワハラ等)への取組みについて　その４

  こんにちは、東京エコサービスのコンプライアンス委員会です！ 今回は2024年のコンプラ啓発ポスターが決定しましたのでご紹介いたします。 ★こちらの記事で、当社の「通報者の保護」「個人情報の保護を遵守し、より良い職場環境を目指しているコンプライアンスへの取組み」についてご紹介しています。 ⇩今回選ばれたポスターはこちら！ 日々のコミュニケーションの積み重ねは、円滑な業務の遂行や大切な仲間を守ることにもつながります💡 誰にでも悩みはつきものです。 あなたのその悩みは、会社がよくなる第一歩かもしれません。 頑張りすぎてしまう前に、まずは仲間に相談してみませんか。 また、今年度からコンプライアンス委員会に新しいメンバーが増えました🌞 各事務所に相談窓口担当者がいます（別の事務所の担当者に相談してもOKです）ので、ひとりで悩まずにまずはお話を聞かせてください。

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  イベントパワハラ・コンプラ

  👨‍🔧班長研修を実施しました！🌳

  みなさん、こんにちは！人事課です。 今回は、人事課で実施した運転班長研修についてお話します💡 現在、当社で運転班長の職についている社員は精鋭２４名です。 清掃工場の運転管理は２４時間止まることがありません。 そのため班長全員が一堂に集まって研修・・・というのがなかなか難しく、今回も２回に分けて研修を実施しました。 研修の序盤は、経営層から会社の収支状況や採用状況、人材育成の重要性などのお話をしていただきました📢 その後の前半パートは、厚生労働省の「第１４次労働災害防止計画」を用いて、 労災認定の基準やメンタルヘルスケアなどについての見識を深める研修を実施しました。 当社の様な業態では、現場でのケガによる労災には細心の注意を払っていますが、 「業務による心理的負担」「長時間労働」「パワハラによる精神障害」なども考慮した職場環境づくりを忘れてはいけないことを確認する内容になっています。 後半パートでは、人材育成に焦点をあてた新入社員のOJTに関して、 「自分の班ではどんな取り組み（工夫）をしているのか」、「1年目に習得すべき知識や技量」などの情報を共有しながら、 新入社員が1年後の到達目標を意識できる取り組み方などを話し合ってもらいました✨📖 このような階層別研修は、通常、外部委託で実施することが多かったのですが、 今回はすべて社内で企画・実施しました！🖊️ また、身近な課題を題材にグループワークを実施したこともあり、研修後のアンケートでも好意的な意見が多数見受けられました。 日頃、人を育てる術などを話し合う機会も少ないためか、皆さんいろいろな「気づき」があったようですね！ 今後も人事課では人材育成に繋がる研修を実施し、会社発展の一助になるように頑張って参ります！✨ 　

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  イベントパワハラ・コンプラ

  公認心理士実習に協力させて戴きました👨‍⚕️

  みなさん、こんにちは。人事課です。 このたび、東洋大学様の公認心理士実習に協力させて戴きましたので、当日の様子をお伝えいたします✨ 令和4年度に続き5年度も、東洋大学総合情報学部で公認心理士を目指して学んでいる皆さんへ 「企業の中のメンタルヘルスケア」をテーマに講義とグループワークの実習指導をさせて戴きました📝 参加者の皆さんにはまず「なぜ、公認心理士を目指しているのか」をお聴きしました。 理由は様々でしたが、皆さんからは真剣に学ぼうという気持ちが伝わってきて、こちらのテンションも上がるのを感じました✨👍 厚労省のレポートによると、日本で500人以上の労働者を抱える企業の90％は、 社員のメンタルヘルス不調での退職や長期休職に悩んでいます😢 精神障害が労災認定されるケースも年々増加し、生産性や自社のブランド価値の低下など、企業経営のリスクにもなっているのが実情です。 当社でも厚生省のH.P・書物・研修などで理解を深め、産業医や社会保険労務士などの専門家に相談しながら メンタル不調の予防・ケア・また、残念ながら休職となった社員の復職の対応等について、少しずつ経験を積み、体制を整えています🔨 例えば、ご本人だけでなく、ご家族・主治医・職場など、本人を取り巻く方たちに共通の知識と認識を持ってもらうツールとして、 会社の規則や健保のサービスを記載した独自の「病気休暇・病気休職のしおり」を作成しました✨✎ 講義ではそんなお話も交え、当社のメンタルヘルスケアへの取り組みや、休職・復職にどのように対応しているかについてお伝えしました。 後半は２つのチームに分かれ、グループワークを行いました📖 仕事上のトラブルが原因で、メンタル不調から傷病休職となった「Aさん」という架空の社員のケースを想定しました。 休職までの経緯を踏まえ、復職にあたって本人・家族・主治医・産業医、 また職場の上司や同僚にどう関わり、Aさんをサポートしていくかについて、 会社の産業保健スタッフとしての公認心理士になったつもりで考えてもらい、意見を発表して戴きました🎤 こうしたケースでは、同じ職場で周囲の人が過度にストレスを抱えないようにすることも大切です！ 皆さんからは、Aさんと関わる人たちへ理解や協力や注意を求める具体的な意見が聴かれ、私たちも、大変勉強になりました🙆💡 普段取り組んでいる仕事を改めて整理・総括することもでき、私達も更に理解を深める機会となりました！ 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

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  パワハラ・コンプラ

  コンプライアンスハンドブック　その２

  みなさん、こんにちは。人事課です。 今回は先日ご紹介した、当社のコンプライアンスハンドブックの内容について触れていきたいと思います。 以下は実際にハンドブックに記載されている内容を抜粋したものです。 1-5　職場の安全衛生 この章では「安全衛生に関すること」について触れています。 ■　安全で衛生的な職場環境づくりに努める 業務の中で怪我をしたり、病気にかかることがあってはなりません。 社員ひとりひとりが、日頃から職場の安全性の向上と衛生的な環境の維持に努めましょう。 ■　超過労働や、安全を保てない作業をしない・させない 業務上の必要性があっても、無理な長時間労働を行ったり、強制したりしません。 長時間労働は肉体だけでなく、精神的にも大きな負担となります。 体調が悪いと感じたら、すぐに医師に相談しましょう。 また、安全対策がとられていない状態での作業は、絶対にやめましょう。 事故が発生すれば、身体の機能を失ったり、死に至ることもあります。 ■　やってはならないこと たとえば、次のような状況が、不健全な職場環境にあたります。 ⑴　業務上の必要性なしに、危険物を職場に持ち込む ⑵　長時間の労働が常態化する ⑶　温度・照明・音・空気の汚れなどが不快、不適切 ⑷　禁煙や実効性のある分煙がされていない ⑸　心身の疲労回復を図るための対策や場所、設備がない 忙しい年度末はつい無理をしてしまいがちですが、 綱に安全で衛生的な職場環境の維持に努めたいと思います！

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  パワハラ・コンプラ会社のこと

  コンプライアンス(パワハラ等)への取組みについて　その３

  こんにちは、東京エコサービスのコンプライアンス委員会です！ 今回は先日当社で実施したパワハラに関するアンケート調査についてお話ししたいと思います。 実施したアンケートの内容の一部をご紹介しますと、 社内相談窓口の認知度、具体的な事例に対して「はい」「いいえ」で回答するもの、 ハラスメントと思われる場面に遭遇した時の自身はどう行動するか、ハラスメント行為についてどのように感じるのか、会社の取組みについてなどなど・・・ 選択式の質問で構成し、できるだけ時間をかけずに答えやすいものにしました。 また対象者は全従業員約３００名（正規・嘱託・派遣・短時間・パート）です。※無記名 コンプライアンス委員会初の試みである、このパワハラに関するアンケートですが、 回答率は・・・７９.７％となりました！　 １００％ではありませんでしたが・・・初めての試みとしてはいいスタートが切れたのではないかと思っています！ 今回のアンケートは、会社の現状を把握するために実施しましたが、 「窓口があるのは知っているが相談はしないと思う」、「もっと会社が積極的な姿勢で居て欲しい」など厳しい意見もありました。 コンプライアンス委員会としては、アンケートの回答を精査し、 今後の活動に反映させていくことで職場環境を整え、従業員の信頼を高めていけるように頑張っていく所存です！

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  パワハラ・コンプラ

  コンプライアンスハンドブック　その１

  皆さまこんにちは、東京エコサービスの人事課です。 今回は先日ご紹介した、当社のコンプライアンスハンドブックの内容について触れていきたいと思います。 1-2　ハラスメントの禁止 この章では「ハラスメントとは」や「やってはならないこと」について触れています。 以下は実際にハンドブックに記載されている内容を抜粋したものです。 ■ハラスメント行為をしない ハラスメントとは、一般的に「迷惑行為・いやがらせ」のことを指します。 ハラスメントは、その被害者に対し、さまざまな不利益や精神的な苦痛を与えます。 代表的なハラスメントとして、セクシュアルハラスメント（セクハラ）、パワーハラスメント（パワハラ）などがあります。 私たちは、ハラスメント、または他人にハラスメントと受け取られるような行為をしないように注意し、 ハラスメントのない職場環境の維持に努めます。 ■相手の立場で考える 自分には人を傷つける意図がなくても、相手が苦痛を感じていれば、その行為はハラスメントになります。 業務上の監督指導であっても、適切な範囲を超えたものはハラスメントとなります。 人それぞれ、考え方、感じ方は異なります。「これくらいなら大丈夫」といって安易な判断はせず、相手の立場で考えることが大切です。 また、実際にどんな行為がハラスメントに該当するのか、その事例も記載されています。 ～パワーハラスメント（パワハラ）の例～ ・残業を強要する ・終業後に飲み会などへの参加を強要する ・罵倒する ・暴力をふるう ・無視する ・仕事を与えない ・必要以上にミスを追求する 世代によっては「こんなこともパワハラに該当してしまうのか…」と感じる場合もあるかもしれません。 しかし前述したように、相手が苦痛を感じていれば、その行為はハラスメントにあたります。 社員ひとりひとりがハラスメントを行わない、という意識をもって、職場環境の維持に努めたいですね。

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  パワハラ・コンプラ会社のこと

  コンプライアンス(パワハラ等)への取組みについて　その２

  皆さまこんにちは、東京エコサービスの人事課です。 今回は以前のトピックスにあげていた、新しいコンプラ啓発ポスターが決定しましたのでご紹介いたします！ ★こちらの記事で、当社の「通報者の保護」「個人情報の保護を遵守し、より良い職場環境を目指しているコンプライアンスへの取組み」についてご紹介しています。 ⇩今回選ばれた3代目のポスターはこちら！ 職場でこのポスターをみかけるたびに「いまの自分の言動は相手に対してパワハラやセクハラ等、コンプライアンス違反になっていないかな…」と、 見直す機会にしていただき、日々の仕事に取り組んでもらえたらいいなと思っています！ 日々の仕事はひとりで行っているものではありません。 当社では社員一人一人が、自分の言動に責任を持ち、お互いを尊重し、コンプライアンス違反のない職場環境をこれからも目指していきます。

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  パワハラ・コンプラ会社のこと

  新入社員面談をしていると・・・

  こんにちは、東京エコサービス人事課です。本日は係長が担当します。 今回は入社3か月以降の社員に対して行っている、新入社員面談についてお話させていただきます。 当社では、入社3か月以降をめどに、新入社員の近況を把握するための面談の場を設けています。 面談といっても、堅苦しいお話はしません。 最近の様子や、入社前と入社後のギャップがないか、現在困っていることがないか、などについてお話を聞かせていただきます。 新入社員の中には、慣れない新しい環境でさまざまな不安を抱えている方も少なくないと思います。 私たちからも過去の経験談などを話すことで、そんな新入社員の方の不安を和らげることができればいいなと思い、この取り組みを行っています。 かくいう私も、十数年前は見るもの触れるもの、全てが初めてのものばかりで不安と驚きの連続でした。 自分がこんな大きな５トンクレーンを操作しているのか…と当時は作業しながら驚いたものです。 また、清掃工場の炉室は扉が多く、まるで迷路のようだと感じたこともありました。 私は今年で入社１３年目となりますが、新入社員の方の面談を行っていると、 そんな自分の入社当時のことを思い出す今日この頃です。

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  パワハラ・コンプラ会社のこと

  コンプライアンスハンドブック、あります

  こんにちは、東京エコサービス人事課です。 今回は当社で導入しているコンプライアンスハンドブックのお話をさせていただきます。 当社では「コンプライアンスハンドブック　私たちの約束」というコンプライアンスについての冊子を 全社員に配布しています。 内容は主に以下の４つのセクションに分かれています。 ①健全な職場環境～基本的人権の尊重～(LGBT等)、～ハラスメントについて～ ②誠実な企業活動 ③会社資産の保全～個人情報、会社情報の管理～ ④社会とのかかわり また、巻末には情報管理チェックシートや、パワハラチェックシート等があり、 社員一人一人にコンプライアンスへの意識を持ってもらえるような内容となっています！ パワハラやセクハラなどのハラスメントは、たとえ当人に人を傷付ける意図がなくても、相手が苦痛を感じていれば、 それはハラスメントとなりますので、まずは相手の立場に立って考えることが大切といえますね。 このブログでも、ハンドブックの内容をいくつか抜粋してお伝えさせていただければと思っております！

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  パワハラ・コンプラ会社のこと

  コンプライアンス(パワハラ等)への取組みについて　その１

  皆さまこんにちは、東京エコサービスの人事課です。 今回は当社が実施しているコンプライアンス(パワハラ等)への取組みについて、その一部をご紹介します。 ～コンプライアンス委員会について～ 職場のコンプライアンス対策を推進するために、令和元年９月に設置されました。 委員長の総務部長、副委員長の人事課長、相談員（５名）の７名で運営しています。 委員会は２ヶ月に１回のペースで開催しています。 相談・通報に関する報告や啓発ポスター作製、社員研修の内容などを話し合っています。 また、コンプライアンス委員会は、公益通報者保護法（令和４年６月１日改正）にも対応する役目を担っています！ 公益通報者保護法とは？　（消費者庁HPにつながります） 当社では通報者の保護、個人情報の保護を遵守し、より良い職場環境を目指しています！ さて、直近の委員会開催は４月１９日で、新たな相談員メンバーを１名を迎えました。 今回話し合った内容から、社内掲示用のコンプラ啓発ポスター案についてピックアップいたします！ 当社では令和４年の８月から、社内にコンプラ啓発ポスターを掲示しています。 ↑こちらは初代ポスターです。インパクトがありますね！ ↑こちらは現在掲示中のポスターです。漫画形式で分かりやすいですね。 いくつかポスター案を出し合い、後日投票で選ばれた１枚を社内に掲示予定です。 どのポスターが選ばれるのか… 掲示後にまたブログを更新いたします！